Harcèlement moral au travail : les obligations de l'employeur

Définition, obligation de prévention, information des salariés, enquête, rôle du CSE et du médecin du travail : ce que dit l'INRS, avec les articles cités. Pour dirigeants, RH et managers à Lyon et dans le Rhône.

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En bref : selon l'INRS, l'employeur doit évaluer le risque de harcèlement moral comme les autres risques professionnels et, en plus, prendre toutes les dispositions nécessaires pour le prévenir spécifiquement. Il informe le personnel du texte du Code pénal, agit vite quand il est alerté et protège la personne qui signale. Le harcèlement moral est aussi un délit : deux ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende. Cette page est une information générale, pas un conseil juridique.

Définition

Ce que dit la loi, en deux textes

Le Code du travail (article L. 1152-1) caractérise le harcèlement moral par la répétition d'agissements qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le Code pénal (article 222-33-2) qualifie ces agissements de délit. Les deux définitions sont très proches, mais n'ont pas la même finalité : protéger les salariés d'un côté, sanctionner l'auteur de l'autre (INRS, Travail & Sécurité n° 883, juillet/août 2026, consulté le 31/10/2026).

Agissements répétés

Pas de durée minimale fixée par le texte : des faits éloignés dans le temps peuvent faire présumer un harcèlement.

Effet possible

Il suffit que les conditions de travail soient « susceptibles » de porter atteinte aux droits, à la dignité ou à la santé.

Pouvoir de direction

Fixer des objectifs, surveiller l'activité ou faire une remarque justifiée, même répétée, n'est pas en soi du harcèlement.

Forme institutionnelle

Un arrêt de la chambre criminelle du 21 janvier 2025 (n° 22-87.145) reconnaît le harcèlement moral institutionnel, lié à une politique d'entreprise.

Obligations

Ce que l'employeur doit faire

1. Évaluer et prévenir

Le risque de harcèlement moral s'évalue comme les autres risques et se retranscrit dans le document unique. L'INRS invite à rechercher dans l'organisation les facteurs de risque (manque d'effectif, forte charge de travail, réorganisation) et à tenir compte des signaux d'alerte : hausse des arrêts maladie, turnover, plaintes répétées, conflits récurrents, isolement d'un salarié. Voir les RPS dans le DUERP.

2. Informer le personnel

L'employeur informe les salariés du contenu de l'article 222-33-2 du Code pénal (article L. 1152-4 du Code du travail), par affichage, note de service ou livret d'accueil. Le règlement intérieur, obligatoire à partir de 50 salariés, reprend les dispositions applicables au harcèlement moral.

3. Sensibiliser et former

Dans un arrêt du 1er juin 2016 (n° 14-19.702), la Cour de cassation a estimé que l'employeur avait pris les mesures de prévention nécessaires : il disposait d'une procédure d'enquête et de médiation dans le règlement intérieur, mais n'avait pas mis en place d'actions d'information et de formation propres à prévenir le harcèlement moral (d'après l'INRS).

4. Réagir vite à un signalement

Dès qu'il est informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement, l'employeur doit réagir rapidement pour faire cesser les agissements et éviter leur aggravation. L'enquête interne n'est pas obligatoire, mais l'INRS la dit vivement recommandée : elle vérifie les faits et montre que la direction a tout mis en œuvre pour protéger la santé des salariés. Une médiation peut être envisagée, sans retarder les mesures de protection.

5. Sanctionner et protéger

Un salarié auteur d'agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire (article L. 1152-5). À l'inverse, aucune mesure défavorable ne peut viser un salarié, victime ou témoin, qui a subi, refusé de subir ou relaté de bonne foi de tels agissements, sous peine de nullité de plein droit.

Source : INRS, Travail & Sécurité n° 883, juillet/août 2026, consulté le 31/10/2026.

Qui peut agir

CSE, médecin du travail, inspection du travail

Acteur	Ce que l'INRS indique
CSE	Peut proposer des actions de prévention (L. 2312-9), alerter l'employeur en cas d'atteinte aux droits ou à la santé (L. 2312-59 et L. 2312-60) : l'employeur doit alors enquêter sans délai avec le CSE. Recours possible à un expert habilité en cas de risque grave (L. 2315-94).
Service de prévention et de santé au travail	Interlocuteur de référence pour conseiller employeurs, salariés et représentants (L. 4622-2). Le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles d'aménagement et alerter l'employeur.
Inspection du travail	Peut intervenir pour constater l'existence d'un harcèlement moral dans l'entreprise, notamment après un signalement (L. 8112-2).
Droit de retrait	Le harcèlement moral ne caractérise pas, en soi, un danger grave et imminent (L. 4131-1) : le retrait est souvent requalifié en absence injustifiée.

Source : INRS, Travail & Sécurité n° 883, juillet/août 2026, consulté le 31/10/2026. Les cas individuels relèvent d'un avocat ou des services compétents.

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Ces actions relèvent de la prévention et de la formation : elles ne remplacent ni un avis juridique, ni une enquête interne, ni un avis médical.

Questions fréquentes

Quelle est la définition légale du harcèlement moral au travail ?

Selon l'INRS, le Code du travail (article L. 1152-1) le caractérise par la répétition d'agissements qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le Code pénal (article 222-33-2) le qualifie de délit, puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende (INRS, Travail & Sécurité n° 883, juillet/août 2026, consulté le 31/10/2026).

L'employeur doit-il prévenir le harcèlement moral ?

Oui. Au-delà de l'évaluation des risques et du document unique, l'INRS indique que l'employeur a l'obligation de prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir spécifiquement les agissements de harcèlement moral (INRS, consulté le 31/10/2026). Il peut identifier des facteurs de risque comme un manque d'effectif, une forte charge de travail ou une réorganisation, et des signaux d'alerte comme la hausse des arrêts maladie, le turnover, des plaintes répétées ou des conflits récurrents.

L'employeur doit-il informer les salariés ?

Oui. L'INRS rappelle que l'employeur doit informer le personnel du contenu de l'article 222-33-2 du Code pénal (article L. 1152-4 du Code du travail), par affichage, note de service ou livret d'accueil. Si l'entreprise a un règlement intérieur, il doit rappeler les dispositions applicables au harcèlement moral. Ce règlement est obligatoire à partir de 50 salariés (INRS, consulté le 31/10/2026).

Une enquête interne est-elle obligatoire en cas de signalement ?

Non, elle n'est pas obligatoire, mais l'INRS la dit vivement recommandée : un employeur qui s'abstient d'enquêter peut se voir reprocher un manquement à son obligation de sécurité, même si le harcèlement n'est pas établi. En revanche, si un membre du CSE déclenche une alerte pour atteinte aux droits des personnes, l'employeur doit procéder sans délai à une enquête avec le CSE (INRS, consulté le 31/10/2026).

Qui doit prouver le harcèlement moral ?

La charge de la preuve est aménagée par l'article L. 1154-1 du Code du travail. Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer le harcèlement (courriels, attestations, certificats médicaux...). Il appartient ensuite à l'employeur de prouver que ses décisions reposent sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (INRS, consulté le 31/10/2026).

Le CSE peut-il agir ?

Oui. Selon l'INRS, le CSE peut proposer des actions de prévention (article L. 2312-9), déclencher un droit d'alerte (articles L. 2312-59 et L. 2312-60) et, dans certains cas de risque grave, recourir à un expert habilité (INRS, consulté le 31/10/2026).

Un salarié peut-il exercer son droit de retrait pour harcèlement moral ?

L'INRS précise que le harcèlement moral ne caractérise pas, en soi, un danger grave et imminent permettant le retrait (article L. 4131-1), et que ce retrait est souvent requalifié en absence injustifiée par les juges (INRS, consulté le 31/10/2026). Le médecin du travail et le CSE sont les interlocuteurs à solliciter.

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Page mise à jour le 31 octobre 2026. Source : INRS, Travail & Sécurité n° 883, juillet/août 2026, consulté le 31/10/2026.