Transparence des salaires : ce que la directive impose, et où en est la loi française
Fourchette de salaire dans l'offre d'emploi, interdiction de demander le salaire précédent d'un candidat, charge de la preuve qui bascule sur l'employeur. Le cadre européen est voté ; la loi française qui le traduira ne l'était pas encore à l'été 2026. Voici ce qui est certain, ce qui reste à confirmer, et ce que vous pouvez anticiper sans risque.
En bref : la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations devait être transposée par chaque État membre au plus tard le 7 juin 2026. À l'été 2026, la France n'a pas encore adopté sa loi de transposition. Trois obligations, prévues sans seuil d'effectif, concerneront toutes les entreprises : fourchette de rémunération communiquée avant l'embauche, interdiction de demander l'historique salarial du candidat, et droit du salarié à l'information sur les critères de rémunération. Le reporting chiffré des écarts commencera par les grandes entreprises (2027), puis descendra en taille. Et en cas de litige, c'est à l'employeur de prouver l'absence de discrimination.
L'état réel du droit
Où en est-on vraiment en 2026 ?
C'est le point que beaucoup d'articles brouillent, alors soyons nets. Le texte européen est voté et en vigueur au niveau de l'Union : la directive (UE) 2023/970 fixe le cadre et laissait aux États membres jusqu'au 7 juin 2026 pour l'inscrire dans leur droit national.
En France, cette échéance est dépassée sans loi adoptée. Dans une réponse publiée le 18 juin 2026, le Gouvernement indique que la transposition n'est pas finalisée, que la concertation avec les partenaires sociaux touche à sa fin, et que les prochaines étapes sont le passage au Conseil d'État puis au Parlement. La même réponse confirme un choix structurant : la transposition refondra l'Index de l'égalité professionnelle existant plutôt que d'empiler un dispositif de plus.
Ce que cela signifie pour un dirigeant : pour une entreprise privée, les obligations précises deviendront exigibles avec la loi française, dont le contenu final (seuils, dates, modalités) peut différer du texte européen. Une entrée en vigueur au 1er janvier 2028 a été évoquée, sans être encore actée. Prudence, donc, sur les dates : mais la direction, elle, ne fait aucun doute.
Sans seuil d'effectif
Ce qui concernera toutes les entreprises, dès l'embauche
Ces trois obligations de la directive ne comportent aucun seuil d'effectif : elles visent l'employeur d'un salarié comme celui de mille. Ce sont aussi les plus concrètes, parce qu'elles touchent un geste quotidien : recruter.
- Annoncer la rémunération, ou sa fourchette, avant l'embauche (art. 5). L'information sur la rémunération initiale ou la fourchette doit figurer dans l'offre d'emploi ou être donnée au candidat avant l'entretien.
- Ne plus demander l'historique de rémunération (art. 5). Interdiction de demander au candidat combien il gagne ou gagnait dans ses postes actuels ou passés. Une habitude de recrutement à supprimer.
- Rendre les critères de rémunération accessibles (art. 6 et 7). Les critères de fixation, de niveau et de progression des salaires doivent être objectifs, neutres du point de vue du genre, et communicables. Tout salarié peut demander son niveau de rémunération et les niveaux moyens, ventilés par sexe, pour un même travail ou un travail de même valeur.
Un point utile pour couper court à une inquiétude fréquente : le salarié n'a pas le droit de connaître le salaire nominatif d'un collègue précis. Il s'agit de moyennes par catégorie, pas de fiches de paie individuelles.
Source : directive (UE) 2023/970, art. 5 à 7 · EUR-Lex.
Le reporting chiffré
Publier ses écarts de rémunération : par taille, à partir de 2027
La directive prévoit une obligation de déclaration de l'écart de rémunération entre femmes et hommes, déployée progressivement selon l'effectif.
| Effectif | Première déclaration | Puis |
|---|---|---|
| 250 salariés et plus | 7 juin 2027 | chaque année |
| 150 à 249 salariés | 7 juin 2027 | tous les 3 ans |
| 100 à 149 salariés | 7 juin 2031 | tous les 3 ans |
| Moins de 100 salariés | Pas de reporting imposé par la directive (un État peut l'exiger ; la France applique déjà 50 salariés via l'Index) | |
Autre mécanisme à connaître : si la déclaration révèle, pour une catégorie de postes, un écart moyen d'au moins 5 % non justifié par des critères objectifs et non corrigé dans les six mois, l'employeur doit mener une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel.
Pour la France, le plancher européen de 100 salariés est moins strict que le seuil de 50 salariés déjà en vigueur pour l'Index égalité professionnelle. Les indications gouvernementales de 2026 vont vers un maintien de ce seuil de 50 dans un Index rénové. À confirmer par la loi.
Sources : directive (UE) 2023/970, art. 9 et 10 ; Code du travail, art. L.1142-8 (Index) · EUR-Lex, service-public.fr.
Le vrai changement de rapport de force
En cas de litige, c'est à l'employeur de prouver
La directive (art. 18) inverse la charge de la preuve. Lorsqu'un salarié estime que l'égalité de rémunération n'a pas été respectée, ce n'est plus à lui de démontrer la discrimination : c'est à l'employeur de prouver qu'il n'y en a pas eu.
Et le texte va plus loin : si l'employeur n'a pas respecté ses obligations de transparence, cette charge est encore alourdie. Concrètement, une entreprise qui n'a ni critères de rémunération formalisés, ni traçabilité, se retrouvera en difficulté pour se défendre. La transparence cesse d'être une formalité RH pour devenir une protection juridique.
Ce que vous pouvez faire maintenant
Anticiper sans attendre la loi : la check-list
Aucune de ces actions n'est risquée aujourd'hui, toutes seront utiles demain, et plusieurs améliorent déjà vos recrutements.
- Mettre une fourchette de salaire dans vos prochaines offres d'emploi. Vous gagnez aussi en attractivité et vous filtrez mieux les candidatures.
- Retirer la question du salaire précédent de vos entretiens et de vos formulaires de candidature.
- Écrire vos critères de rémunération et d'augmentation, même simplement : sur quoi vous fondez un niveau de salaire, une prime, une évolution.
- Faire un état des lieux de vos écarts à poste égal, pour repérer et corriger un écart injustifié avant qu'il ne devienne un contentieux.
Si vous avez au moins 50 salariés, cette démarche recoupe déjà votre obligation d'Index égalité professionnelle. En dessous, c'est de l'anticipation pure : peu coûteuse maintenant, difficile à improviser le jour où la loi tombe.
Questions fréquentes
La transparence des salaires est-elle déjà obligatoire en France en 2026 ?
Faut-il indiquer le salaire dans une offre d'emploi ?
Peut-on encore demander à un candidat son salaire actuel ?
Quelles entreprises devront publier leurs écarts de rémunération, et quand ?
Qui doit prouver l'absence de discrimination salariale ?
Est-ce que ça remplace l'Index égalité professionnelle ?
Prêt pour la transparence salariale ?
20 minutes offertes pour faire le point sur vos pratiques de rémunération et de recrutement, et anticiper sereinement.
Sources officielles : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 (EUR-Lex) · Transparence des salaires : ce qui va changer (service-public.fr) · Réponse ministérielle du 18 juin 2026 sur l'état de la transposition (Sénat). Page mise à jour le 18 juillet 2026 ; le contenu de la loi française de transposition n'était pas connu à cette date.
Rédigé par Maureen Vial
Fondatrice de La Bulle d'Équilibre, cabinet d'accompagnement des TPE et PME du Rhône. 15 ans d'expérience en développement commercial B2B et en conformité (DUERP, obligations employeur, facturation électronique). En savoir plus sur mon parcours.